Зуммеры в корпоративной среде: как работодателям превратить поколенческий конфликт в капитал

Автор Анастасия Куракова, психолог, коуч.

В настоящее время работодатели сталкиваются с настоящим саботажем поколения зуммеров в части следования сложившимся устоям корпоративной культуры и найма, что вызывает большое недоумение у предыдущих поколений. 

Интернет наполнен мемами и скетчами со сценками как зуммеры взаимодействуют с этим миром, особенно в контексте трудоустройства и выполнения своих трудовых обязанностей.  Но, как говорится, смотря на слона только сзади, сложно увидеть что-либо еще кроме соответствующих ракурсу частей его тела. Предлагаю посмотреть на нашего «слона», то есть типового зуммера, в 3D модели. 

Зуммеры (поколение Z) - это люди, родившиеся в начале 2000-х, которым сегодня от 16 до 26 лет и где-то после пандемии они начали активно выходить на трудовой рынок. Это дети ранних миллениалов (Y) или позднего поколения Х, которые в своем детстве и молодости прошли школу выживания перестройкой, абсолютного дефицита всего в стране, стоянием в бесконечных очередях и продуктов по талонам, а также лихими 90-ми с ее безработицей, дефолтами и криминальными разборками. В результате всех этих испытаний, их основным подходом к воспитанию своих детей стало: «у моего ребенка будет все то, чего не было у меня» и «я сделаю все, чтобы мой ребенок не испытал того, через что пришлось пройти мне».  При этом, экономическое потепление, которое случилось с середины 2000-х до пандемии, многим позволило такую жизнь своим детям организовать. 

Таким образом, сформировалось поколение, чьи потребности удовлетворялись без каких-либо усилий с их стороны, а также очень расширились, по сравнению с их предшественниками, границы нормы  -  их возили на море заграницу,  им были доступны все гаджеты, у большинства были свои отдельные комнаты, их водили по всем возможным «развивашкам» и «развлекашкам» и, самое главное, – им давали право выбора.  

И поэтому все эти блага воспринимаются зуммерами как данность, элемент нормы, что само по себе неплохо. Однако, выходя на рынок труда, они бессознательно воспринимают работодателя как родительскую фигуру, которая априори должна обеспечить для них привычный уровень комфорта.  

Поскольку часто тылы у таких работников прикрыты родителями, они ориентированы на «легкий» заработок блогеров и тиктокеров, а также в их пользу выступает демографический кризис в стране, то их сложно мотивировать деньгами и гипотетическими карьерными перспективами в обмен на тяжелый, в их представлении, труд. А также, их мало волнует выстроенный вами «корпоративный дух».  Зуммер часто – единственный ребенок в семье, а значит он, скорее всего, не командный игрок. 

И тут исключительным рабочим инструментом в управлении сотрудниками из этого поколения является индивидуальный коучинговый подход. Для максимальной эффективности зуммера важно общаться с ним как ментор, а не босс, выявляя его собственные смыслы и цели, подсвечивая ему как они коррелируют с целями компании и задачами, которые перед ним ставит руководитель.  Только его внутреннее согласие с тем, что, выполняя задачу, он делает что-то значимое и в своей системе ценностей, сделает зуммера прекрасным работником и, более того, он станет верным амбассадором вашего бренда. 

Важно помнить, что на пятки поколению Z уже наступает еще более самобытное поколение альфа, и, если не перестроиться сейчас, потренировавшись на зуммерах, компания может столкнуться с большим кризисом в формировании своей команды.  При чем уже довольно скоро, ведь, глядя на зуммеров, даже всю жизнь гнавшиеся за успешным успехом миллениалы, вдруг приходят к осознанию: «А что, так можно было?», и тоже начинают сбавлять обороты, повышая планку требований к комфорту и соблюдению своего work-life balance. 

Все это значит, что вне зависимо от того, какое поколение преобладает в рядах вашей компании на сегодняшний день, в ближайшей перспективе выиграют те, которые внедрят коучинговый подход путем наращивания этой компетенции у своего менеджмента либо привлекая профессионалов.   

Не просто так наше государство  с 01 января 2026 года предусмотрительно внесло коуча в реестр профессий Российской Федерации под кодом 201869, в связи с чем учебные учреждения могут теперь выдавать дипломы о дополнительном профессиональном образовании установленного образца с присвоением квалификации «Коуч», а предприятиям это дает возможность официально включать данную должность в штатное расписание и заключать с коучами трудовые договоры. 

Фото: пресс-служба